So sánh vận động viên với nhân viên công sở
(HR) Sao không thử nhìn viên chức của bạn như thể họ là các vận khích lệ thể thao? Bạn sẽ nhận ra những đặc tính thú vị của họ để từ đó có cách quản lý phù hợp.
Thông tin đầy đủ, biết lắng tai, thiết lập mục đích rõ ràng, giao đúng người đúng việc và tạo ra một công việc có ý tức là các nguyên tắc tạo dựng nên nền tảng để gắn kết nhân viên với đơn vị. Bên cạnh đó cũng cần xây dựng một số chương trình hành động cụ thể thích hợp với từng loại nhân viên.
Sau khi nghiên cứu tại 8 công ty với hơn 180.000 viên chức, tập san Harvard Business Review (Mỹ) đã phân loại họ làm 4 nhóm (xem biểu đồ), kèm theo là một số phương pháp xây dựng chương trình hành động hiệu quả cho từng nhóm.
1. Tay đua Công thức 1
Họ là những viên chức lý tưởng vì gần như lúc nào cũng tận tụy với công tác. Bên cạnh đó, họ thường đứng trước nguy cơ bị kiệt lực vì công tác.
Thách thức: Làm sao giảm vận chuyển khối lượng công tác nhân sự chi tiết cho nhóm này, đặc biệt là trong những dự án do họ chủ xướng.
Phương pháp: tổ chức Nampak Plastics Europe ở Nam Phi phân bổ công việc đều cho mỗi thành viên trong nhóm, còn công ty dịch vụ hỗ trợ Amey của Anh thì đơn vị cho viên chức các khóa học quản lý stress, thi đấu thể thao và đoàn luyện sức khỏe. Khoảng 1 năm sau, tỉ lệ ngày nghỉ bệnh nhàng nhàng giảm từ 9,6 còn 7,1 ngày, tỉ lệ nhân viên kiệt sức vì công tác từ 13% giảm còn 7% và tỉ lệ nhân viên mới được nhân viên hiện tại giới thiệu vào tổ chức tăng gấp 2 lần, từ 5% lên 10%.
2. Vận cổ vũ nhảy đầm sào
Nhóm viên chức này cũng rất tận tình nhưng không ổn định như nhóm 1. Họ chỉ tỏa sáng ở một số góc cạnh trong công việc như xử lý những thương vụ quan yếu.
Thách thức: Phát huy tối đa sự nhiệt liệt “sáng nắng chiều mưa” của nhóm nhân viên này.
Cách thức: tổ chức Amey nói trên chỉ định nhóm này tham dự vào Engagement Champions, mạng giao dịch nội bộ cho hơn 150 nhân viên. Nhờ đó, nhóm “vận cổ vũ khiêu vũ sào” có thể tham gia sâu và rộng hơn vào những sáng kiến của công ty.
3. Vận động viên chạy đường trường
Họ là những người đáng tin cậy và dẻo dai nhưng mức độ tận tụy của họ lại thấp hơn 2 nhóm kia.
Thách thức: Làm sao để nhóm này cam kết và gắn bó hơn với tổ chức.
Cách thức: Mace Group, công ty chuyên tư vấn và xây dựng ở Anh, hội tụ thiết kế cho nhóm viên chức này những dự án đa dạng, nhiều thử thách và rất thú vị. Tuy nhiên, công ty còn công ty những hoạt động trình bày nghĩa vụ xã hội của công ty và khuyến khích viên chức tham dự (cho phép viên chức cống hiến 1 ngày công cần lao làm việc công ích tại các trường học ở địa phương).
4. “Người thực vật”
Nhóm này thường xuyên không hợp tác và có thái độ thụ động. Họ là tác nhân làm nhụt chí nhân viên khác.
Thách thức: thay đổi những cảm xúc bị động và nuôi dưỡng sự gắn kết giữa nhóm nhân viên này với tổ chức.
Phương pháp: Nampak đã vận dụng hệ thống khen thưởng công khai cho nhóm này. Nhờ đó, tỉ lệ “người thực vật” sau khi vận dụng biện pháp trên giảm từ 13% xuống còn 7%.
Theo nhipcaudautu.Vn- Quantri.Vn
Chọn người tài không bao giờ là dễ
Dưới đây là một số vấn đề cần suy gẫm nếu bạn muốn thành công trong việc tuyển dụng nhân viên mới.
Tuyển dụng cho nhu cầu hiện tại và đáp ứng được đề xuất trong ngày mai
Hãy nhắm đến những ứng viên có thể thỏa mãn được cả những đề xuất ở ngày mai. Thay vì chọn một viên chức mới chỉ đáp ứng được đòi hỏi công việc ngày nay, nên chấp nhận người đòi hỏi quyền lợi cao hơn nếu năng lực của người ấy phù hợp với đề xuất của đơn vị trong các bước phát triển sau này. Hãy định hướng rõ ràng chiến lược phát triển của đơn vị, sau đó chú trọng tuyển dụng những tuấn kiệt giúp công ty đạt được mục đích đó.
Hiểu thấu công việc của vị trí tuyển dụng
Tìm nhân sự dễ hơn nhiều so với việc hiểu rõ yêu cầu của công việc mà doanh nghiệp cần tìm người đảm đương. Hãy tự xác định rõ loại người nào thích hợp nhất với công tác này. Nếu công ty đã có những người giỏi ở vị trí hao hao, hãy luận bàn và ghi nhận những ý kiến của họ, quan sát phương pháp họ làm việc để hiểu rõ những phẩm chất nào giúp họ đạt hiệu quả cao trong công việc.
Việc làm đó sẽ định hướng cho khâu tuyển chọn. Quy trình tuyển dụng sẽ nhanh hơn, dễ dàng hơn vì chỉ cần tìm người đáp ứng các tiêu chuẩn định sẵn.
Xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn
Đừng dựa vào khả năng đánh giá của mình khi phỏng vấn để chọn lựa ứng cử viên, mà phải xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn ăn nhập với công ty. Ở cấp độ cơ bản, quy trình tuyển dụng chỉ cần bao gồm các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các người tìm việc như trình độ chuyên môn, thang điểm kiểm tra chuẩn và các câu hỏi phỏng vấn theo cấu trúc định sẵn.
Hầu hết các công cụ kiểm tra và phỏng vấn sẵn có đều cho kết quả tin cậy hơn là các cách phỏng vấn chủ quan kiểu cũ. Vị trí tuyển dụng càng quan yếu thì quy trình tuyển dụng càng phải chi tiết, nghiêm nhặt hơn.
Tuyển người càng ăn nhập, ích lợi càng nhiều
Người phù hợp nhất sẽ đóng góp nâng cao năng suất và tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp nhiều hơn hẳn so với mức phí tổn mà công ty phải trả cho người ấy. Nhưng cần chú ý rằng không phải người giỏi nhất là người thích hợp nhất. Hãy căn cứ vào tiêu chuẩn đề nghị của công ty và khả năng đáp ứng của ứng viên để chọn người phù hợp nhất, để đảm bảo họ sẽ làm việc tốt và không sớm rời bỏ doanh nghiệp.
Ngược lại, thuê người không ăn nhập sẽ chẳng được ích lợi gì, mà còn khiến doanh nghiệp tốn nhiều chi phí và thời kì.
Tuyển dụng sai lầm sẽ gây hậu quả rất nghiêm trọng
Theo kết quả thống kê đăng trên tạp chí Harvard Business thì 80% trường hợp doanh thu sụt giảm ở các đơn vị là do sai trái trong tuyển dụng. Bộ cần lao Mỹ tổng kết rằng các công ty phải tốn khoảng 1/3 tiền lương một năm của một nhân viên để tìm người mới thay thế người cũ. Con số này bao gồm tổn phí tuyển dụng, tập huấn, và phí nảy sinh do năng suất giảm khi người mới bắt đầu đảm đương vị trí thay người cũ.
Nhưng con số này vẫn chưa biểu lộ được các thiệt hại vô hình khác như mất khách hàng, sụt giảm tinh thần cần lao trong tổ chức.
Sai trái tuyển dụng cho vị trí càng cao thì thiệt hại càng lớn, thí dụ các vị trí như trưởng phòng, giám đốc sẽ gây thiệt hại cho công ty gấp hai lần lương một năm của họ nếu buộc phải thay người.
Thiếu sót trong quy trình tuyển dụng
Phân tích công tác của vị trí tuyển dụng là phần hay bị xem thường trong quy trình tuyển dụng. Trong khi đó, nếu được tiến hành nghiêm trang, bản phân tích công tác sẽ cung cấp danh sách các tri thức, kỹ năng và cả thái độ, tính cách một người xứng đáng đảm nhiệm vị trí cần tuyển dụng.
Một công tác (tương ứng với một vị trí) còn được chia thành từng phần việc. Ở mỗi phần việc, cần phân tách loại kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ cần có để làm được tốt. Khi tổng hợp lại sẽ có được đầy đủ những đề nghị cho ứng viên vào vị trí đang cần. Một khi đã biết người tìm việc phải đáp ứng những tiêu chuẩn gì, doanh nghiệp sẽ biết chọn người thế nào và phương pháp kiểm tra để kiểm tra ứng cử viên ra sao.
Nhân sự mới được tuyển dụng dựa trên các tiêu chí đã phân tích một cách khoa học như thế sẽ trụ lại với công tác lâu hơn.
Lựa chọn ứng cử viên thích hợp nhất với công tác
Một khi đơn vị đã hiểu thấu đề xuất công tác của vị trí tuyển dụng, có rất nhiều dụng cụ giúp xác định người thích hợp nhất như kiểm tra trên hồ sơ, thực hiện kiểm tra tính cách, kỹ năng, phỏng vấn đánh giá thái độ, phỏng vấn kiểm tra khả năng ứng phó…
Không một bí quyết hay phương pháp tuyển dụng đơn lẻ nào có thể giúp tiên đoán khả năng làm việc của ứng cử viên trong thực tế, vì vậy các công ty cần sử dụng nhiều phương tiện để xác định đúng người tài phù hợp với nhu cầu của mình. Ngoại giả, tuyển dụng không nhất định phải tốn nhiều chi phí và mất nhiều thời kì. Một khi công ty xác lập được quy trình chuẩn ăn nhập thì việc tìm ra tuấn kiệt cho vị trí cấp thiết sẽ dễ dàng hơn nhiều.
Quantri.Vn
0 nhận xét:
Đăng nhận xét