Trong quản trị nhân viên , việc đối xử với nhân sự mới cũng là một nghệ thuật. Một nhà quản trị giỏi phải là một người biết phát huy hết năng lực và sự nhiệt trình trong công tác của viên chức.
Để hội nhập viên chức mới, bên cạnh các kỹ năng chuyên biệt, các nhà quản trị còn cần phải có sự đồng cảm và nắm bắt tốt tâm lý của nhân sự mới. Đừng nghĩ rằng, trong ngày đầu nhân sự nhập cuộc, chỉ cần dắt họ đi một vòng giới thiệu các bộ phận cho biết mặt đồng sự thế là đủ. Hoặc cho rằng viên chức mới còn là người chưa quen việc nên chỉ cần kiếm bàn trống nào ngồi trợ thì rồi phòng tổ chức sẽ bố trí chỗ ngồi cũng không sao. Đó cũng là một cách đón viên chức nhưng cách làm đó không chuyên nghiệp, không thể hiện cái tầm và thậm chí đó là sai trái của một quản trị nhân viên . Thời gian đầu của một nhân viên mới thường có những xúc cảm trái ngược nhau. Một mặt họ nô nức chứng minh bản thân với người tuyển dụng , nhưng đồng thời họ lại cảm thấy lo ngại mình có ăn nhập với công ty hay không. Đường cong trình bày thời kì làm quen của nhân viên mới đang rất dốc. Cả hai xúc cảm có khuynh hướng chủ động điều chỉnh theo văn hóa mới.Vì sao chúng ta luôn nỗ lực tìm kiếm và thu hút ứng viên giỏi, tuyển dụng thiên tài vào đơn vị, nhưng sau đó lại khiến họ ra đi? Do chúng ta đã bỏ qua việc định hướng nhân sự mới. Mọi công ty đều mong muốn người mới chóng vánh hòa nhập vào môi trường làm việc. Đón nhân sự mới là một chuyện nhỏ nhưng lại có ý nghĩa rất lớn. Ấn tượng tốt đẹp trong ngày trước tiên làm việc sẽ là một trong những nhân tố giữ chân tuấn kiệt ở lại với công ty dù áp lực công tác đôi khi làm họ sờn lòng. Và việc chuẩn bị đón nhân sự một cách chu đáo sẽ là động lực tốt thôi thúc họ cố gắng hết mình để bắt nhịp với tính chuyên nghiệp của một môi trường mới.
Một điều không nên là để mặc nhân sự của bạn loay hoay với những mối quan hệ mới và rồi họ cảm thấy bị trơ tráo, cô lập. Khi giới thiệu người mới với các bộ phận đừng chỉ dắt nhân viên đi một vòng cho mọi người biết mặt. Bạn nên dành thời gian giới thiệu một tí về cá nhân và công tác họ đảm nhận cũng như chỉ rõ các mối liên can cấp thiết. Khi một người gia nhập vào môi trường mới, gặp những con người mới, họ không biết mình có được chấp nhận hay không. Mọi thái độ và hành động của người đối diện lúc này ít nhiều đều có ảnh hưởng đến tâm lý và ý thức làm việc của họ. Bạn chính là người thu hẹp khoảng cách và là cầu nối của nhân viên cũ và viên chức mới. Hãy luôn ghi nhớ rằng tương trợ tốt nhất cho người mới đến hoàn tất công việc tức là bạn đã giúp cho chính công ty mình. Mọi chính sách, nội quy do tổ chức đề ra cần phải được truyền đạt thấu đáo cho viên chức trên tinh thần vì lợi ích chung. Qua đó nhân viên mới sẽ phải nắm rõ những quy cách xử sự như chào hỏi, cách đàm luận công việc để tránh vi phạm hoặc gặp sự bối rối, phiền nhiễu không đáng có. Đừng bắt viên chức mới phải tự tìm hiểu cái gì nên làm và điều gì không nên làm. Nếu bạn có những yêu cầu và mong đợi đối với nhân sự, hãy thẳn thắng đàm đạo, chỉ dẫn và khích lệ họ nỗ lực thực hành. Song song, thông báo đúng lúc các chính sách, ưu đãi cho nhân viên mới sẽ làm cho họ thấy được giá trị của đơn vị. Từ đó, họ sẽ cố gắng hòa nhập với tổ chức và nỗ lực cống hiến cho xứng đáng. Thái độ hăng hái và tinh thần nghĩa vụ của viên chức cũng sẽ được củng cố.
Ngoại giả, có thể tổ chức vài buổi ăn trưa thân tình giữa nhân viên mới với các đồng nghiệp. Ăn trưa cùng nhau có thể giúp cho viên chức cảm thấy quan trọng và được hoan nghênh. Qua những cuộc họp mặt trò chuyện này, các giá trị truyền thống và tính chất văn hóa của đơn vị sẽ được truyền đạt đến người mới một cách dễ dàng hơn là ưng chuẩn nhân viên hoặc cẩm nang đơn vị. Bằng cách tham gia với các nhân viên cũ, người mới được xúc tiếp với những câu chuyện của nhà phỏng vấn và vẽ ra viễn tượng rằng công ty sẽ làm nơi làm việc tuyệt vời. Khi người cần lao cảm thấy dễ chịu với các đồng nghiệp, rất có khả năng họ sẽ cảm thấy tốt về vai trò chuyên môn, công tác của mình. Và họ có mong muốn đóng góp một phần sức mình cho đơn vị. Một điều cũng rất quan yếu là phải lắng nghe quan điểm phản hồi của viên chức. Chúng ta thường suy nghĩ thông báo phản hồi là những điều mà người quản lý trao đổi với nhân sự mới để thu hẹp khoảng cách từ mức độ hoàn tất công tác ngày nay đến hiệu quả thực mà doanh nghiệp đợi mong họ. Nhưng thực tế, trong khoảng thời kì làm việc đầu tiên bạn nên tìm hiểu càng nhiều càng tốt về nhân sự mới để bồi bổ kinh nghiệm riêng và tương lai cho họ. Hãy thu hút thông báo phản hồi của nhân viên. Thực hiện điều này định kỳ trong vòng vài tháng đầu tiên cũng sẽ tạo ra văn hóa cơ quan. Chúng giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và họ khăng khăng sẽ mang đến cho bạn những ý tưởng, sự tương trợ và cả xử lý sự cố khi cấp thiết nữa.
Nguồn : Eduviet tổng hợp
Để nhận ra giá trị của viên chức
Biết nhận ra giá trị của nhân sự từ lâu đã được giới chủ đơn vị quan hoài và cũng là đề tài quen thuộc của các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự.
Michael Armstrong, một tác giả người Mỹ chuyên về quản lý nguồn nhân công, trong quyển How to manage people (Cách quản lý con người), đã nhắc lại một nghiên cứu của Jeffrey Pfeffer, từ Đại học Stanford về việc này: “Nhận ra giá trị của nhân sự vững chắc giúp tăng cường động lực và hiệu quả làm việc của họ.
Tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ, đầy thử thách và có giao quyền để các cá nhân phát huy được hết khả năng của mình là hay nhất. Ngoại giả, việc tạo ra một môi trường làm việc như vậy sẽ khó khăn hơn và mất thời gian hơn rất nhiều so với cách làm truyền thống là khen thưởng nhân sự”.
Còn với Rothwell, một chuyên gia nhân sự khác cũng của Mỹ, trong quyển Planning and managing human resources (Hoạch định và quản lý nguồn nhân công), một trong những cách giúp giới chủ nhận ra giá trị của viên chức và cho chính nhân viên tự nhận ra giá trị của mình là sử dụng hình thức xoay tua trong công tác: “Khi xoay tua công việc, nhân sự sẽ thường xuyên được nhận nhiệm vụ mới, đảm nhiệm các công việc khác nhau…, từ đó sẽ giúp họ phát triển cá nhân và nhận ra giá trị của những người khác trong tổ chức.
Ngoài ra, việc xoay tua còn khiến việc giao nhiệm vụ cho nhân sự luôn có sự uyển chuyển khăng khăng.
Mới đây nhất, Shankar Krishnamoorthy – một tác giả Ấn Độ, lãnh đạo doanh nghiệp phần mềm về quản lý hiệu quả công việc, có một bài viết đăng trên website SHRM về chủ đề “biết nhận ra giá trị” này, xem đó là một chìa khóa thành công của doanh nghiệp.
Biết nhận ra giá trị, khi trở nên một phần của văn hóa cơ quan, có thể là khí giới mới lạ giúp công ty qua mặt được các đối thủ cạnh tranh. Theo Krishnamoorthy, trong một khảo sát gần đây do chính ông tiến hành, hơn một nửa đối tượng tham dự cho biết họ sẽ gắn bó lâu hơn với công ty nếu cấp trên của họ biết nhận ra giá trị của họ. Ngược lại, khi điều này không xảy ra, nhân viên sẽ thất vọng, kéo theo hiệu quả công tác, hiệu suất và lợi nhuận xuống dốc, chưa kể là họ sẽ sẵn sàng tâm thế đi tìm việc làm khác…
Biết nhận ra giá trị, nói cách khác là biết thừa nhận giá trị và sự “đáng giá” của viên chức trong mọi tình huống. Biết nhận ra giá trị không có tức là tỏ thái độ hàm ơn trong một tình huống cụ thể, mà công nhận những giá trị mà từng nhân viên đem lại cho tổ chức, từ người bảo vệ cho đến công nhân đứng chuyền, quản đốc và mọi vị trí khác trong đơn vị.
Có rất nhiều cách để tạo động lực cho viên chức chuẩn y việc thừa nhận giá trị ở họ. Thay vì để viên chức phải làm việc theo kiểu đoán ý của cấp trên mà làm cho tốt thì chỉ một lời “cảm ơn” trực tiếp hoặc gửi qua email cũng làm cho nhân sự cảm thấy mình được thừa nhận là có giá trị đối với cấp trên rồi.
Làm điều này còn giúp nhân sự thoải mái hơn khi nhận được phản hồi về những việc chưa làm tốt của họ.Vì mọi phản hồi dù tốt hay chưa tốt của sếp cũng được nhân sự chấp nhận như một cách tác động của cấp trên đối với họ. Đừng trưng ra bộ mặt lạnh như tiền khiến nhân viên phải tự suy đoán xem không biết mình có thuộc diện được việc hay không.
Việc xây dựng một văn hóa tổ chức có nhân tố “biết nhận ra giá trị”, bởi vậy, có thể đưa doanh nghiệp đến thành công, bởi chính các viên chức sẽ chủ động tăng năng suất làm việc nhằm duy trì hình ảnh “có giá trị” của mình đối với doanh nghiệp, từ đó sẽ giúp tăng hiệu suất và lợi nhuận cho cơ quan.
Theo Báo thương nhân Hồ Chí Minh
0 nhận xét:
Đăng nhận xét